Pourquoi assister les collaborateurs durant et après un arrêt ?
D’après le groupe paritaire de protection sociale français Malakoff Humanis, pour 1 salarié sur 8 (13 %), le retour en entreprise après un arrêt maladie s’est mal passé, d’autant plus lorsque celui-ci est de longue durée.
Il est de ce fait crucial pour une entreprise d’accompagner un employé qui s’absente. Cette démarche permet un maintien du lien durant, et pour veiller à ce que les conditions de travail soient adaptées et qu’il a bien été réintégré, à son retour. Les managers et le service des ressources humaines sont les premiers interlocuteurs.
Des enjeux déterminants pour la firme
Un accompagnement est nécessaire pour plusieurs raisons :
- Réengager et remotiver : un collaborateur doit retrouver ses marques et se sentir à sa place pour reprendre son poste de manière optimale.
- Limiter les risques d’absentéisme : les arrêts de travail sont parfois liés à des soucis de santé mentale. En offrant un suivi pour aider à traiter ces problèmes et à les prévenir à l’avenir, une organisation peut réduire le risque de récidives et améliorer le bien-être de ses salariés.
- Maintenir la relation de confiance : un collaborateur en arrêt peut se sentir isolé et déconnecté. En permettant un accompagnement, l’entreprise montre qu’elle se soucie de ses employés. Cette attitude renforce la confiance et la loyauté des salariés envers la structure.
- Rester productif : l’absence d’un travailleur affecte nécessairement la productivité de l’entreprise. Cette dernière peut minimiser cet impact en proposant un soutien et des solutions pour permettre au salarié de revenir au travail en toute sérénité.
- Respecter les obligations légales : l’employeur a des obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail, y compris vis-à-vis de la réintégration des employés en arrêt.
Comment accompagner les collaborateurs ?
Pendant et après un arrêt de travail, le suivi d’un salarié est déterminant. Quelles actions mettre en œuvre ?
Un collaborateur en arrêt de travail : le suivi
L’employeur doit garder un lien avec un collaborateur en arrêt de travail. Et ce, quelles que soient les circonstances, dès lors où l’absence est supérieure à trois mois. Cette démarche favorise le maintien de la communication et permet de prendre des nouvelles.
Une à deux semaines avant la reprise, c’est le moment d’anticiper son retour dans la société. Les échanges ont pour but de savoir comment la personne aborde cette reprise. Si elle a des craintes, c’est l’occasion de proposer des solutions et des aménagements. Aussi, durant son éloignement, l’entreprise a sans doute évolué (nouveaux collègues, clients, procédures…). Ces discussions sont également opportunes pour informer des changements.
Par ailleurs, offrir un accompagnement psychologique à un collaborateur en arrêt de travail est une bonne initiative pour lui montrer que l’entreprise est attentive à sa santé mentale. Évidemment, il est libre de choisir s’il souhaite bénéficier de cette aide en toute confidentialité. Si oui, il sera mis en relation avec des professionnels de la santé mentale.
Enfin, en interne, les managers et les équipes RH doivent avertir en amont les collaborateurs du retour de leur collègue. Le jour J, ils l’accueilleront chaleureusement. Concernant le motif de l’absence, c’est au collaborateur arrêté d’en parler s’il le désire.
Le retour du collaborateur : le ré-onboarding
La plupart des organisations ont développé des processus d’onboarding efficaces. Néanmoins, elles sont encore minoritaires à avoir mis en place des procédés pour réintégrer les employés. Et ce, surtout après une période prolongée d’arrêt maladie. Un bon ré-onboarding consiste à aider un travailleur à réintégrer son poste. Cette réintégration doit lui permettre aussi de retrouver rapidement ses marques, tout en réduisant le stress lié à son retour. Tout d’abord, il convient de l’écouter pour identifier ses besoins et appréhensions. En fonction de la taille de la structure, le manager de proximité ou les RH seront les plus à même de recueillir les ressentis du salarié.
Des actions sur mesure
Après l’avoir accompagné durant son absence, l’entreprise doit le soutenir à son retour et les semaines qui suivent :
- Accueillir l’employé et lui permettre de renouer avec ses collègues (réunion d’équipe, déjeuner convivial, activité de team building…) et son environnement de travail.
- Clarifier les attentes et les objectifs attendus par l’entreprise.
- Fournir les informations et les ressources nécessaires pour aider l’employé à se remettre à jour sur les changements de la compagnie et à retrouver les compétences nécessaires pour effectuer ses tâches.
- Mettre à disposition des formations ou un mentorat pour aider le collaborateur à aborder les nouveaux processus, technologies, méthodologies de travail…
- Offrir un suivi régulier (coaching, soutien psychologique ou administratif) pour s’assurer que l’employé s’adapte bien, mais aussi pour répondre à toute question ou préoccupation qu’il pourrait avoir.
- Aménager le poste, les missions, les conditions et le temps de travail, dans le cas d’un handicap ou d’une pathologie.
- Proposer des bilans de compétences pour un poste plus adapté ou un nouveau projet de carrière.
Un ré-onboarding réussi doit être sur mesure et les solutions apportées par l’entreprise doivent s’adapter au cas pas cas. Dans une situation de burn-out par exemple, la firme doit redoubler de vigilance, se questionner sur la défaillance en interne et y répondre de façon efficiente.
Et après l’arrêt de travail ?
La réintégration suite à un arrêt ne se limite pas à la seule journée de reprise du travail. Elle doit être envisagée comme un encadrement continu, sur le long terme. La mise en place d’un suivi régulier et d’échanges entre le collaborateur, son manager et le service des ressources humaines est capital pour vérifier que la reprise se déroule au mieux.
D’autre part, il est indispensable de sensibiliser les managers et les RH à la santé mentale et à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Ils pourront ainsi mieux gérer les problématiques liées au stress, à l’épuisement et à la santé psychologique plus globalement. Cette sensibilisation est aussi un moyen de mieux accompagner, comprendre les collaborateurs arrêtés et de lever les tabous.
Enfin, il est important de faire appel à des experts externes pour animer des ateliers et des sessions d’information, et de réaliser un suivi régulier auprès des managers et des RH pour s’assurer qu’ils ont les bonnes pratiques.
Mettre en place une démarche de ré-onboarding et d’accompagnement contribue à promouvoir les valeurs d’inclusion de l’entreprise. Cela permet également d’encourager une culture de travail positive et d’améliorer la marque employeur. Cette politique renforce, de plus, la performance globale de la société et sa pérennité sur le marché.
