L’absentéisme : qu’est-ce que c’est ?
L’absentéisme c’est le fait, pour un salarié, d’être absent de manière répétée sur son lieu de travail. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) en propose une définition plus précise. Selon elle, « l’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques, mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. ».
Notons par ailleurs que toutes les absences ne sont pas considérées comme étant de l’absentéisme. Les formations, les congés maternité ou encore les congés payés par exemple relèvent des droits sociaux. En revanche, les arrêts maladie (pour les maladies ordinaires), les accidents de travail, les maladies professionnelles, ou les absences injustifiées doivent davantage être suivies par les entreprises. Ces absences, découlant plus ou moins directement des conditions de travail, sont susceptibles de se transformer en absentéisme.
D’après le 14e Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement réalisé en 2022 par Ayming, en moyenne, un salarié a été absent 22,6 jours en 2021. Ces chiffres progressent par rapport aux années précédentes, du fait, notamment de la pandémie de Covid-19 (problème de garde d’enfant, contraction du virus…), mais pas uniquement.
En 2021, 38 % des employés ont été arrêtés. Cette même année, l’absentéisme est également marquée par l’augmentation des arrêts multiples : 41 % des salariés arrêtés l’ont été au moins deux fois dans l’année, contre 39 % en 2020 et 37 % en 2019. C’est ce que révèle le Baromètre annuel Absentéisme Maladie de Malakoff Humanis.
Les causes et les conséquences de l’absentéisme
Ce fléau peut avoir différentes origines : personnelles ou professionnelles. Quelles sont-elles ?
Les motifs professionnels
Les absences à répétition des salariés sont le plus souvent dues à :
- Une mauvaise ambiance de travail
- Des conditions de travail difficiles
- Un environnement professionnel stressant
- Un accident du travail
- Une maladie professionnelle
Les raisons personnelles
Des motifs personnels peuvent aussi être à l’origine de l’absentéisme d’un collaborateur :
- L’état de santé (non lié au travail)
- L’environnement familial : (impossibilité de faire garder un enfant malade, gestion des tâches quotidiennes…)
- Le mode de vie
- Le vieillissement de la population : selon le groupe de conseil Ayming, l’absentéisme croît avec l’âge (2,48 % chez les 25 ans et moins, jusqu’à 7,4 % chez les 56 ans et plus).
Enfin, pour Malakoff Humanis, les arrêts pour motif psychologique concernent davantage les jeunes (16 % chez les 18-34 ans contre 12 % pour les 50 ans et plus), les familles monoparentales (22 %) ou encore les télétravailleurs (18 %).
Les conséquences pour l’entreprise
Les absences répétées de certains travailleurs nuisent au bon fonctionnement d’une organisation. Elles ont aussi des répercussions sur les conditions de travail des autres salariés, ces derniers se retrouvant avec une charge de travail plus importante pour compenser.
Les principales conséquences sont les suivantes :
- Baisse de la productivité
- Perturbation de l’organisation en interne
- Dégradation du fonctionnement de l’entreprise
- Déclin de la rentabilité
- Augmentation de la charge de travail pour les autres employés
- Altération de l’ambiance de travail dégradée
- Implication d’un surcoût lié au remplacement
- Affaiblissement du moral et de la motivation des équipes
Comment prévenir et limiter l’absentéisme ?
Pour les employeurs, anticiper et réduire l’absentéisme est un enjeu crucial. En effet, ce dernier à un impact sur l’entreprise elle-même, mais également sur le cadre de travail et le bien-être des collaborateurs. Un taux d’absentéisme conséquent est souvent révélateur d’un dysfonctionnement au sein d’une firme. Ces défaillances peuvent être multiples : désengagement des salariés, démotivation, conditions de travail dégradées, mauvaise prévention des risques psychosociaux (RPS)…
Le plan d’action
Afin de limiter l’absentéisme, les sociétés ont donc tout intérêt à en analyser les causes pour dégager des actions à instituer. Comment mettre en place un plan d’action ?
1- L’enquête interne
Les enquêtes auprès des salariés sont un bon moyen de sonder le climat interne. Ces études porteront sur le ressenti des employés (insatisfactions, désirs…) et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : charge de travail, organisation, pratiques managériales, possibilités d’évolution, relations interpersonnelles…
2 – L’étude des données chiffrées
Afin de mieux comprendre les causes des absences répétées, les organisations doivent les suivre de près (nature des absences, durée, fréquence…). Ce suivi doit également se faire au cas par cas. Au retour d’un collaborateur après une absence, il est intéressant pour l’employeur d’échanger avec ce dernier, afin de dégager les problématiques qui peuvent être en lien avec le poste occupé et le cadre professionnel.
3 – Mise en place des actions à déployer
Après avoir recueilli toutes ces informations, l’entreprise a pu faire émerger les difficultés rencontrées par les salariés. Elle peut donc mettre en place des solutions concrètes afin de résoudre les problématiques essentielles. Le management, le service RH ou encore une société externe (cabinet de conseil, entreprise de formation ou de coaching…) seront naturellement les plus compétents pour diriger ces actions.
Les entreprises ont aussi tout intérêt à se saisir du sujet de la santé mentale en entreprise pour limiter l’absentéisme. De manière réactive, elles peuvent apporter des solutions concrètes à un collaborateur face à un problème rencontré. Quant aux organisations les plus proactives, elles agissent en amont d’éventuelles difficultés. Ces entreprises font de la prévention, sensibilisent les employés au travers d’ateliers, de conférences… Et puisqu’il est souvent difficile de détecter un mal-être chez un collaborateur, les managers doivent se former à détecter les signaux avant-coureurs.
Enfin, au-delà de la mise en place (nécessaire) d’un plan d’action, une communication claire et efficace, un management bienveillant, une démarche QVCT menée, ainsi qu’une bonne politique RH, seront naturellement garants du présentéisme des collaborateurs.
