C’est quoi le plan de développement des compétences ?
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, “Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation“. L’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés sont obligatoires pour l’employeur. Ce dernier peut également permettre le développement des compétences de ses collaborateurs. Améliorer les savoir-faire et savoir-être présente de nombreux avantages que ce soit d’un point de vue personnel, mais aussi professionnel.
Quelles compétences peuvent être améliorées ?
- Le développement personnel : l’amélioration de la connaissance de soi afin de valoriser son potentiel et son bien-être.
- Les compétences psychosociales : la capacité à répondre avec efficacité aux exigences et aux épreuves de la vie quotidienne.
- Les compétences managériales : l’habileté à gérer une équipe, devenir leader…
- Les compétences relationnelles : l’aptitude à travailler en équipe, à développer l’aisance relationnelle…
- Les compétences émotionnelles : savoir identifier, comprendre, exprimer, utiliser ses émotions et celles d’autrui.
- Les compétences techniques : les savoir-faire indispensables à l’exercice d’un métier, pour maintenir ses connaissances à jour et évoluer.
En tant que manager, développer les compétences de son équipe est un vrai défi. En tant qu’entreprise, c’est un véritable enjeu. Permettre aux équipes de grandir, c’est garantir la fidélisation et l’engagement d’un collaborateur. Plus les employés sont heureux et motivés, plus ils auront envie de rester et de s’investir. Tous les métiers sont concernés par le développement des compétences.
5 idées pour développer les compétences de ses collaborateurs
Former dès l’entrée en entreprise
Beaucoup d’entreprises favorisent la phase de recrutement aux dépens de l’onboarding d’un collaborateur. L’onboarding (“parcours d’intégration”) consiste en l’accueil et en l’intégration d’un salarié au sein d’une organisation. L’onboarding doit être considéré comme un investissement. En effet, une mauvaise intégration peut conduire à une rupture de la collaboration entre les deux partis. Durant cette phase, le collaborateur doit pouvoir prendre ses marques (environnement, management, outils…) mais également être formé pour démarrer au mieux sur son nouveau poste. Une bonne acculturation favorise à long terme le sentiment d’appartenance, la productivité, et donc une croissance du chiffre d’affaires.
Clarifier les besoins en compétences
Qui est le plus à même d’exprimer ses besoins ? Le salarié lui-même. Alors pourquoi ne pas lui demander simplement. Il peut s’agir :
- D’un questionnaire (ses aspirations, ses manques)
- De feedbacks et suivis personnalisés
- De lister les réussites et les difficultés rencontrées
Booster la carrière pour monter en responsabilités
La montée en compétence d’un employé passe également par son évolution. Un salarié qui a l’impression de stagner, de ne plus apprendre, de ne plus progresser, finira par s’en aller. Le rôle du manager, dans ce cas, est de valoriser le travail d’un collaborateur en lui permettant d’évoluer. Il peut s’agir d’une évolution hiérarchique (management d’une équipe). Si l’organisation ne le permet pas, alors le collaborateur peut se voir confier de nouveaux projets professionnels ou des missions transverses, qui élargiront ses responsabilités.
Partager les connaissances
Au sein d’une firme, il est essentiel de faire circuler les informations et le savoir. Les profils seniors sont une ressource essentielle. Les nouvelles recrues, quant à elles, peuvent apporter un regard neuf. Partager ses connaissances, c’est bénéficier de l’intelligence de chacun. Il peut s’agir de retours d’expériences, ou bien de savoirs plus techniques. Ces pratiques, en plus d’accroître la productivité, permettent de créer du lien, de la cohésion et donc, de l’engagement.
Favoriser le développement personnel
Selon une étude réalisée par Malakoff Médéric, 49 % des salariés affirment qu’une bonne ambiance au travail est un élément déterminant de la qualité de vie au travail, devant la rémunération. Le bien-être permet d’améliorer les compétences. À l’évidence, il est plus agréable de travailler dans de bonnes conditions. L’écoute et la confiance envers les collaborateurs sont essentielles pour les entreprises. Ces dernières doivent également favoriser le dialogue et la transparence.
Enfin, la reconnaissance est une source incontestable de motivation pour les employés. La pyramide des besoins, imaginée en 1943 par le psychologue américain Abraham Maslow, le démontre. Le besoin de reconnaissance est l’un des plus importants. Se sentir valorisé permet de repousser ses limites, de s’accomplir et enfin de favoriser la quête de sens au travail.
