Qu’est-ce que le harcèlement au travail ?
Le harcèlement au travail peut comporter deux formes : moral et sexuel.
Il faut avant tout rappeler que le harcèlement est un délit. Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible de sanctions disciplinaires prises par l’employeur mais également de sanctions prises par la justice (peine de prison et amende).
Le harcèlement moral (ou psychologique) se traduit par des conduites répétées (sur une courte période ou à des intervalles distants). Ces pratiques ont pour but et pour effet de dégrader les conditions de travail et susceptible de porter atteinte à la dignité, en altérant la santé physique ou mentale ou en compromettant l’avenir professionnel d’un collaborateur. Est également considéré comme du harcèlement le fait que votre supérieur interdise à vos collègues de vous adresser la parole.
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Ces attitudes portent soit atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Quelles obligations ont les entreprises en matière de harcèlement ?
Le harcèlement engendre des risques psychosociaux importants. C’est un acte préjudiciable qui a des conséquences sérieuses sur un collaborateur qui le subit (anxiété, dépression, fatigue, développement d’addictions…). Cela impacte également l’entreprise (baisse de la productivité, perte d’engagement des employés, diminution de la qualité des services, augmentation de l’absentéisme…).
Il incombe à l’employeur de prévenir tout risque de violence. Celui-ci a pour obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1).
Ces dispositions comprennent :
– Des actions de prévention des risques professionnels ;
– Des actions d’information et de formation ;
– La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’entreprise doit, par ailleurs, inscrire les dispositions du code pénal relatives à l’interdiction du harcèlement dans le règlement intérieur. Ce document est obligatoire dans les sociétés de plus de 20 collaborateurs. Enfin, ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail afin d’être connues des employés.
En pratique, l’employeur est donc tenu de mettre en place des dispositifs de prévention efficaces pour limiter les actes de harcèlement. Cela se fait en collaboration avec les représentants du personnel pour les institutions de moins de 11 salariés et le cas échéant, avec le comité social et économique (CSE). De plus, l’organisation doit réagir rapidement dès qu’une situation de harcèlement est dénoncée et y mettre un terme.
Comment prévenir le harcèlement au travail ?
Le harcèlement au travail peut avoir de lourdes répercussions. Pour cette raison, il est important pour les structures de prévenir ces agissements avant qu’ils ne se produisent. Voici 8 actions à mettre en place :
1. Établir des règles claires
Créer un règlement intérieur détaillant les comportements proscrits au sein de l’organisation. Mais également rappeler le code du travail.
2. Former continuellement
Former dès l’entrée dans l’entreprise, puis régulièrement les ressources humaines et les managers à cette problématique. Ils seront ainsi aptes à repérer les attitudes et les situations pour agir efficacement.
3. Sensibiliser tous les collaborateurs à la question du harcèlement
De quoi s’agit-il précisément ? Quels sont les impacts ? Qu’encourt un harceleur ? Le harcèlement est l’affaire de tous. Ce n’est pas uniquement à la hiérarchie, aux RH ou aux managers d’agir. Parfois, pour celui qui subit ces attaques, il est plus facile d’en discuter avec un collègue. Chaque collaborateur doit donc savoir comment se comporter face à un tel événement. Que l’on soit victime ou collègue, il faut demander de l’aide à un supérieur, à un médecin ou psychologue du travail ou à un délégué du personnel.
4. Identifier les attitudes inadéquates
Observer pour identifier les conduites abusives : sous-entendus, humour déplacé, agressions non verbales (gestes, soupirs, bousculades…), dénigrement et brimade, critiques injustifiées, menaces, intimidations, chantage, humiliations publiques… Puis, expliquer calmement au collaborateur pourquoi son attitude est inadaptée, quels sont les impacts de potentiels actes répétés, et les sanctions encourues.
5. Faire preuve de fermeté
Insister aussi sur le fait qu’il n’y aura aucune indulgence pour les harceleurs. Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires prises par l’employeur : avertissement ou blâme, mutation, mise à pied, voire licenciement.
6. Être attentif aux signaux
Être également à l’écoute et guetter tout changement de comportement d’un collaborateur : absences fréquentes, arrêts maladie répétés, perte de la motivation, déclin de la productivité… Aussi, le stress, la fatigue, les troubles du sommeil, les maux de tête, les maux de ventre et les vomissements par exemple, sont des symptômes pouvant donner une indication de la dégradation de l’état de santé mentale et psychologique.
7. Encourager le dialogue
Énoncer ouvertement aux salariés qu’ils peuvent se tourner vers qui ils souhaitent, s’ils sont confrontés à un harceleur. L’objectif est que cela cesse au plus vite. La firme devra alors privilégier un dialogue ouvert avec les syndicats et le comité social et économique.
8. Favoriser la confiance
Organiser des moments de discussion privée avec les collaborateurs pour garder un œil sur leur vie en entreprise et leurs conditions de travail. Les employés doivent être conscients qu’ils peuvent se livrer, en cas de problème, aux ressources humaines ou aux managers. Construire une relation de confiance est fondamental.
Comment gérer le harcèlement au travail ?
La prévention, hélas, ne peut anticiper certaines situations de harcèlement. Il arrive que cela dégénère, affectant fortement un travailleur victime de ces actes répréhensibles. Dans ce cas, l’employeur est tenu d’agir.
Première étape
Ce dernier doit mettre en place une enquête interne via les services RH. Et ce, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis.
Voici les étapes à respecter :
– Organiser un entretien pour interroger la victime de harcèlement et les éventuels témoins. Il convient de les écouter de manière objective, sans jugement de valeur, en leur demandant de détailler la situation le plus précisément possible (actes, mots, lieux…).
– Ne prendre en considération que les faits (établis et vérifiables). Les RH doivent donc inciter à rassembler des preuves tangibles (témoignages de collègues, vidéosurveillance, mails, SMS, ordonnances de médecin…).
– Soutenir et informer la victime de ses droits (plainte possible). Il est essentiel de veiller à limiter les contacts entre les deux partis.
– Rassurer le salarié et lui garantir que les faits rapportés ont bien été pris en compte. Il doit ensuite être orienté vers le psychologue ou médecin du travail afin d’être accompagné.
Deuxième étape
Si les faits sont confirmés, un entretien avec le harceleur doit être organisé pour écouter sa version des faits (avec neutralité également), l’informer des éléments rapportés et des sanctions risquées. Cette entrevue a pour objectif de faire cesser le harcèlement, dans le cas où la victime ne souhaite pas porter plainte.
En cas de récidive, l’employeur a pour responsabilité de lancer une procédure à l’encontre de la personne qui harcèle. Les sanctions doivent être dissuasives. Comme le définit l’article 222-33-2 du code pénal, un harceleur peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende en cas de plainte.
Les chiffres à propos du harcèlement sont alarmants. D’après une étude réalisée par l’institut de sondage Ipsos, trois salariés sur dix (3 sur 10) ont subi des agissements répétés de harcèlement moral au moins une fois dans le cadre de leur travail. Par ailleurs, 52 % des femmes et 27 % des hommes ont été victimes de harcèlement sexuel selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Les entreprises doivent donc s’emparer pleinement du sujet et lutter efficacement contre les violences internes. Ainsi quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité, toutes les organisations sont concernées.
