Diversité et inclusion (D&I) : définitions
La “diversité en entreprise” n’a pas de définition juridique précise. Cette notion se caractérise par la représentation d’une variété de profils au sein d’une organisation. Cependant, afin de faire respecter la diversité et lutter contre les discriminations au sein des organisations, la loi, notamment en phase d’embauche, interdit toute distinction entre les candidats. Une société qui fait preuve de discrimination à l’embauche encourt jusqu’à 225 000 € d’amende et une interdiction d’exercer. Aucune personne ne peut être différenciée en fonction de son origine, son genre, son identité sexuelle, sa grossesse, son appartenance ou sa non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, sa religion, son handicap…
Quant à l’inclusion, il s’agit pour une organisation d’intégrer pleinement un collaborateur et de le traiter de la même façon que tous les salariés, pour qu’il se sente bien et à sa place. Cela implique la favorisation du sentiment d’appartenance, de la cohésion d’équipe, de l’autonomie, de la valorisation du travail et d’un management équitable.
Selon le 13e baromètre “La perception des discriminations dans l’emploi” réalisé par l’Organisation internationale du travail, 41 % des personnes actives en France déclarent avoir été victimes de discrimination au travail.
Comment créer un espace de travail plus diversifié et inclusif ?
Une organisation qui souhaite encourager la diversité et l’inclusion doit établir une vraie politique dédiée à cette thématique, avec des règles bien établies. Si le service des ressources humaines est largement responsable de la diversité des profils et les managers de l’inclusion des collaborateurs, tout le monde est concerné. Pour réussir, les entreprises doivent opter pour une stratégie globale de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de bien-être.
1. Analyser la situation et écouter les collaborateurs
Avant d’instaurer une politique D&I à l’aveugle, il est nécessaire de dresser l’état des lieux de la situation actuelle. Des indicateurs clés de performance doivent être mis en œuvre : parité homme/ femme, sentiment d’appartenance et bien-être des employés, différence de salaire à un poste équivalent… Ces données pourront ainsi être analysées afin de formuler des objectifs (à court, moyen et long terme), de mettre en place des actions tangibles, mais également de vérifier qu’elles sont efficaces.
Aussi, les organisations doivent écouter les retours des salariés au sujet de la diversité. Sondages et entretiens peuvent être organisés pour connaître leur avis, leurs ressentis, mais aussi permettre de mettre en lumière les problèmes.
2. Établir de nouvelles pratiques de recrutement pour favoriser la diversité
Les équipes chargées du recrutement sont garantes de la diversité des candidats au sein d’une structure. Vouloir recruter les meilleurs profils, en toute objectivité, tout en essayant de sélectionner des recrues variées, est difficile. De plus, les biais cognitifs, ces réflexes instinctifs, risquent de jouer des tours aux recruteurs. Ils seront par exemple naturellement amenés à privilégier des candidats qui leur ressemblent (la même façon de penser, une personnalité similaire…). Par ailleurs, des préjugés conscients ou inconscients peuvent influer sur une prise de décision, et ce, même si un recruteur pense approcher un candidat avec un esprit ouvert.
Des nouvelles techniques de recrutement peuvent être mises en place afin d’empêcher ces mécanismes :
– une anonymisation des curriculums vitae ;
– des évaluations techniques pour analyser le savoir et le savoir-faire des candidats ;
– un langage neutre dans les descriptions de postes pour toucher une plus large palette de candidats ;
– des entretiens réalisés par des recruteurs aux profils différents…
Parallèlement à ces nouvelles pratiques d’embauche, préserver l’équilibre des mutations et des évolutions est important.
3. Encourager l’égalité et l’équité des traitements
Il ne suffit pas uniquement de diversifier les profils au sein d’une structure pour favoriser l’inclusion. Ces derniers doivent pouvoir se sentir inclus et intégrer une culture d’entreprise qui leur permet de rester eux-mêmes. Les pratiques managériales doivent être équitables et impartiales pour chaque personne. Il incombe aux managers de prendre des décisions pragmatiques. Ainsi que d’arbitrer de manière impartiale, mais également d’accorder autant de temps et d’attention à chacun. Évidemment, quand une erreur est commise, cela doit être dit. Toutefois, le collaborateur ne doit pas être mis personnellement en cause. Le manager peut, par ailleurs, l’orienter et lui soumettre des améliorations à mettre en place. À l’inverse, ce dernier doit aussi valoriser les succès pour accroître l’engagement.
Il existe parfois de fortes disparités salariales au sein des organisations. Cela creuse ainsi un écart entre les différents travailleurs et métiers. En 2022, les femmes, à poste égale et à temps plein, ont touché en moyenne un salaire plus faible de 16,8 % par rapport aux hommes. Certains salariés reçoivent donc plus de reconnaissance que les autres en termes de rémunération. C’est préjudiciable pour la cohésion d’équipe et la motivation !
4. Sensibiliser les collaborateurs à la diversité et l’inclusion
Pour renforcer les stratégies en faveur de la diversité et de l’inclusion, les collaborateurs doivent y prendre part. Les sensibiliser est de ce fait fondamental. Des activités (jeux, séminaires…) pour promouvoir l’inclusion et la diversité pourront être organisées. Cela peut être un moyen de débusquer les stéréotypes que nous véhiculons inconsciemment ou non. Un profil senior ou un individu porteur d’un handicap ne sont pas moins performants par exemple. Ces moments ont pour but d’inclure chaque travailleur dans la lutte contre les discriminations. Et de mieux comprendre à quel point la diversité est une richesse. C’est l’occasion pour ceux qui le souhaitent, de s’exprimer sur leur maladie, leur parcours ou leurs ressentis par exemple, afin de partager les difficultés rencontrées ou leur expérience. Les entreprises doivent enfin s’assurer du respect et de la bienveillance de chacun et inciter à l’ouverture d’esprit.
Enfin, la formation des managers au travers d’ateliers et conférences est essentielle. En effet, ce sont eux qui vont sensibiliser les collaborateurs à ces sujets.
5. Renforcer le sentiment d’appartenance
L’inclusion favorise le sentiment d’appartenance. Ce dernier représente le lien d’affection entre la firme et ses employés. Des collaborateurs qui se sentent écoutés, en confiance et peuvent, sans peur, partager leurs points de vue et opinions seront davantage susceptibles de participer activement à la vie de l’entreprise et de s’engager pleinement. Être soi-même au travail avec ses valeurs, contribue au bien-être et facilite la création de relations solides entre collègues. Pour se sentir totalement intégrés les employeurs peuvent se renseigner sur les pratiques religieuses et culturelles de leurs salariés. Mais également apprendre à mieux connaître leur personnalité, leurs goûts, leurs passions… Et pourquoi ne pas organiser des moments ludiques comme des activités de team building, mais aussi fêter l’arrivée des vacances ou encore prévoir des petites attentions pour les anniversaires afin de créer de la convivialité et resserrer les liens ?
Une culture d’entreprise fondée sur un environnement de travail culturellement riche, diversifié et inclusif, au-delà du facteur “éthique”, est un véritable levier de performance. Les salariés bien intégrés se sentent valorisés, plus heureux et plus créatifs. Par ailleurs, une politique de D&I permet de fidéliser les collaborateurs. Et ainsi de retenir les talents, ce qui contribue à réduire le turnover et donc les frais de recrutement. Enfin, une entreprise inclusive verra son attractivité, sa réputation, et forcément, sa marque employeur améliorée.
