Pensez-vous tout savoir sur l’art du feedback ?
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. D’après le baromètre réalisé par le cabinet MoreHuman Partners, 81 % des personnes sondées aimeraient savoir plus concrètement ce qu’ils font de bien et de mal en milieu professionnel. 61 % souhaiteraient davantage de feedback positif et 48 % de feedback correctif.
Avec l’évolution des pratiques RH et managériales, nous entendons de plus en plus cet anglicisme. Mais savez-vous ce que veut dire réellement le feedback en entreprise ? Le terme « feedback » signifie « retour d’information ». Littéralement, ce mot est issu de l’anglais, « feed » (nourrir) et « back » (en retour). De ce fait, ce n’est pas un simple retour, c’est l’art d’exprimer un retour constructif. Cet outil de communication est fantastique puisqu’il permet le développement de la performance individuelle et collective. Pour être efficace, un bon feedback doit se concentrer sur des faits et inclure des suggestions de perfectionnement.
Il existe trois types de feedback : positif, soulignant les réussites et renforçant la motivation ; constructif, identifiant les points à parfaire avec des suggestions pour progresser ; et d’appréciation, exprimant la gratitude et valorisant les contributions au sein de l’organisation.
En quoi le feedback est un outil puissant ?
Les intérêts de donner du feedback sont nombreux :
- reconnaître le travail et les qualités d’un collaborateur
- renforcer la motivation et l’engagement
- promouvoir une culture d’apprentissage et d’amélioration continus
Il est vivement recommandé d’intégrer le feedback dans les interactions entre les managers et leurs collaborateurs. Cet usage offre ainsi une occasion d’apprentissage et de croissance pour ces derniers. En recevant des retours précis, les salariés prennent conscience de leurs atouts et des domaines dans lesquels ils peuvent se perfectionner. De plus, dans un cadre de travail équilibré, les employés expriment également leurs opinions, leurs besoins et leurs lacunes à leur manager.
Nos conseils pour devenir un expert de l’évaluation
Les managers ont encore des réticences à fournir du feedback. En effet, bien que le terme se démocratise, il n’est pas encore largement adopté dans les entreprises françaises. La critique négative étant souvent privilégiée à sa place. Ce qui n’est guère constructif.
8 bonnes attitudes pour exceller dans le feedback
Pour maîtriser ce procédé, vous pouvez adopter ces bonnes pratiques :
- Établir une culture du feedback : créez un environnement dans lequel le retour d’information est valorisé et encouragé, et où les employés se sentent en sécurité pour livrer et recevoir des commentaires.
- “Nourrir en retour” régulièrement : n’attendez pas les évaluations annuelles pour fournir du feedback. Donnez des retours réguliers et spécifiques tout au long de l’année.
- Prendre du recul : une réponse impulsive, surtout sous l’effet d’une émotion négative, est rarement efficace.
- Être spécifique et factuel : transmettez un feedback précis et basé sur des observations tangibles. Évitez les généralisations et donnez des exemples pour illustrer les points soulevés.
- Être empathique et bienveillant : reconnaissez les sentiments et les réactions émotionnelles des employés lorsqu’ils ont du feedback, et adoptez une approche empathique et bienveillante dans la livraison du message.
- Fixer des objectifs d’amélioration : travaillez en synergie avec vos équipes pour établir des objectifs d’amélioration clairs et mesurables en fonction du feedback reçu. Suivez les progrès de manière régulière.
- S’auto-évaluer : Sollicitez également des retours de la part des collaborateurs et soyez ouverts à l’amélioration de vos propres compétences en gestion.
- Être accompagné avec le psycho-coaching : le psycho-coaching managérial peut vous aider dans le développement et la progression de votre management tout en tenant compte de votre personnalité.
Quels sont les atouts pour les managers ?
Cette pratique offre aux managers plusieurs avantages :
- amélioration de la performance collective en identifiant les forces et les faiblesses pour élaborer des plans d’action,
- développement des compétences en comprenant les éléments sur lesquels travailler,
- renforcement des relations en favorisant la confiance et une communication ouverte,
- identification des besoins en formation pour combler les lacunes.
Méthodologie : mise en place d’un feedback structuré pertinent
Livrer un feedback nécessite d’agir avec méthode. Il est à noter que si le feedback positif est essentiel, un feedback négatif fait partie intégrante d’un feedback constructif. Ici on ne parle pas de critique mais bien de mettre en place un outil de développement qui permet d’identifier des pistes d’améliorations et de proposer des solutions pour atteindre des objectifs spécifiques.
Vous pouvez suivre cette structure :
Introduction : présentez le contexte et l’objectif du feedback.
Observations : décrivez les actions de manière factuelle.
Impact : expliquez comment ces actions ont influencé la situation.
Suggestions : proposez des recommandations pour progresser.
Conclusion : résumez les points principaux et incitez à la discussion ouverte.
Des exemples concrets de feedback pour s’inspirer
Le feedback positif :
Introduction : Je tiens à souligner l’atmosphère chaleureuse et collaborative que nous avons réussi à instaurer lors de nos réunions récentes.
Observations : J’ai remarqué ton souci de partager tes idées et de soutenir les contributions de chacun.
Impact : Cela a grandement contribué à créer une atmosphère où chacun se sent à l’aise pour s’exprimer et participer activement.
Suggestions : Pour poursuivre sur cette lancée positive, je t’encourage à continuer à favoriser cette ouverture en laissant assez de place pour que les autres puissent partager leurs points de vue.
Conclusion : Merci pour ton engagement à créer un espace de travail inclusif et stimulant. Ta contribution est essentielle pour maintenir notre dynamique d’équipe.
Le feedback constructif :
Introduction : Je tiens à te remercier pour ton engagement lors de nos récentes réunions d’équipe.
Observations : J’ai remarqué que tu t’impliques activement dans les discussions et que tu partages régulièrement tes idées.
Impact : Par moments, une telle implication peut donner l’impression à certains de ne pas avoir suffisamment d’espace pour s’exprimer.
Suggestions : Pour garantir que chaque collaborateur se sente valorisé et écouté, je te propose de veiller à ce que les échanges soient plus équilibrés en laissant suffisamment de place pour les contributions des autres.
Conclusion : Je suis convaincu qu’avec ta volonté de bien faire et ton souci des autres, tu sauras intégrer cette recommandation pour maintenir une dynamique d’équipe harmonieuse et inclusive.
Le feedback d’appréciation :
Introduction : Je tiens à exprimer ma gratitude pour ta contribution lors de nos réunions récentes.
Observations : Ton engagement et ton enthousiasme à partager tes idées lors de nos discussions m’ont impressionné.
Impact : Ton attitude positive et ton ouverture d’esprit ont grandement contribué à créer un climat dans lequel chacun se sent valorisé et encouragé à participer.
Suggestions : Continue sur cette voie avec ton énergie et ta volonté de contribuer au succès collectif.
Conclusion : Merci pour ton dévouement et ton travail acharné. Ton attitude exemplaire est un véritable moteur pour notre équipe et je suis reconnaissant de pouvoir compter sur toi.
En définitive, le feedback, bien plus qu’un simple retour d’information, constitue un levier majeur pour la croissance et la performance des collaborateurs en milieu professionnel. En s’appuyant sur cette pratique orientée vers l’avenir, les managers peuvent cultiver un environnement propice à l’épanouissement individuel et à la réussite collective, posant ainsi les fondements d’une culture d’entreprise dynamique et évolutive.
